Deutschlandweit sorgte das erstinstanzliche Urteil im Fall des Torwarts Heinz Müller für Aufsehen. Kommt es zu einer Revolution im Profifußball?
National wie auch europarechtlich ist der unbefristete Arbeitsvertrag die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sollte dies nun auch im Profisport gelten? Das Arbeitsgericht Mainz bejahte dies, Jedoch rückte das Berufungsgericht von der Auffassung ab und begründete die Abweichung mit der Eigenart der Arbeitsleistung eines Profifußballers.

Sachverhalt

Als ehemaliger Profitorwart des Fußball-Bundesligisten FSV Mainz 05 begehrte Heinz Müller die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Verein nicht auf Grund der Befristung zum 30.06.2014 beendet worden, sondern ein unbefristeter Vertrag zustande gekommen ist, hilfsweise jedoch dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Wirkung einer Verlängerungsgoption bis zum 30.06.2015 fortbesteht.

Seit dem Juli 2009 war Müller beim Bundesligisten Mainz 05 beschäftigt. Beide Parteien schlossen zunächst einen bis zum 30.6.2012 befristeten Vertrag, welcher im Mai 2012 mit Wirkung ab dem 1.7.2012 um 2 Jahre verlängert wurde. Der neue Arbeitsvertrag beinhaltete zudem eine Verlängerungsoption für beide Vertragsparteien um ein Jahr, also bis zum 30.06.2015, unter der Voraussetzung, dass Heinz Müller mindestens 23 Einsätze in der Fußballbundesliga in der Spielsaison 2013/14 absolvieren würde. Er absolvierte jedoch in der entscheidenden Saison auf Grund einer Verletzung und der anschließenden Versetzung in die zweite Mannschaft, die in der Regionalliga spielte, nur zehn Bundesligaspiele. Auch eine Aufforderung von ihm im Februar 2014, ihn wieder in die erste Mannschaft zu integrieren, blieb folgenlos. Daraufhin erklärte Müller trotz seiner nur 10 statt 23 gespielten Einätze am 30.4.2014 von der vertraglich vereinbarten Verlängerungsoption Gebrauch zu machen und stützte dies auf die Rechtsauffassung, er sei gemäß § 162 I BGB wegen treuwidriger Verhinderung des Bedingungseintritts durch den beklagten Verein so zu stellen, als habe er 23. Bundesligaeinsatz gehabt.

Urteil

Dieser Gesetzesauslegung folgte das LAG Rheinland Pfalz nicht, da der Spieler weisungsabhängig gewesen ist. Vielmehr entschied das Gericht, anders als das vorinstanzliche Arbeitsgericht Mainz, welches den Vertrag als unbefristet qualifiziert hatte, dass der Arbeitsvertrag zum 30.06.2014 ausgelaufen ist. Damit schloss es sich der Ansicht des Vereins an. Ursächlich für dieses Urteil war die Auffassung des Gerichts, dass die Befristung gemäß § 14 I Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz sachlich zulässig gewesen sei. Dies wurde mit der Eigenart der Arbeitsleisutng eines Profifussballers begründet. Der Beruf des Profifußballers weist eine vertragstypische, jedem dieser Arbeitsverhältnisse innewohnende Besonderheit auf, dessen Eigenart das außergewöhnliche Maß übersteigt. Für die Außergewöhnlichkeit der Arbeitsleitsung gab es zahlreiche Argumente.

So besteht im Fußball bei Vertragsabschluss ein außergewöhnliches hohes Maß an Unsicherheit darüber, wie lange der Spieler zur Verfolgung der sportlichen und damit einhergehenden wirtschaftlichen Ziele des Vereins eingesetzt werden kann. Dieses Risiko ist im Profisport erheblich ausgeprägt und wird insbesondere durch die erhöhte Verletzungsgefahr, die zu einer dauerhaften Leistungsminderung führen kann, verstärkt.

Auch ist die Leistungsfähigkeit eines Spielers innerhalb einer Mannschaft sehr von den taktischen Vorgaben des Trainers abhängig, welcher im Profifußball häufig ausgetauscht wird. So kann es schnell dazu kommen, dass ein Spieler trotz individueller Klasse sein Potenzial nicht mehr abrufen kann und so den Anforderungen des Vereins nicht mehr entspricht.

Sollte es also zu einem Leistungsabfall kommen, so wäre es beim Bestehen unbefristeter Arbeitsverträge den Vereinen kaum möglich sich von Spielern mittels einer personenbedingten Kündigung zu trennen, da es Vereinen auf Grund fehlender objektiver Leistungskriterien oftmals nicht möglich wäre, bei einem Kündigungsstreit die Minderleistung zu beweisen.

Ein berechtigtes Interesse für die Befristung ergibt sich auch aus der besonderen Notwendigkeit einer ausgewogenen Altersstruktur des Teams. Liegt der Altersdurchschnitt über 30 Jahren, so wäre die Mannschaft nicht mehr konkurrenzfähig. Daher müssen immer wieder junge Spieler in den Kader integriert werden, was bei unbefristeten Verträgen den Kader extrem aufblähen würde und somit für viele Clubs finanziell nicht darstellbar wäre. Würde man nun versuchen durch betriebsbedingter Kündigungen den Kader zu verkleinern, hätte der Verein die Sozialauswahlkriterien des 1 III KSchG, also u. a. das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten mit der Folge, dass in der Regel gerade den jungen Spielern gekündigt werden müsste. Das stünde jedoch dem berechtigten Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur entgegen.

Im Zuge der immer weiteren Kommerzialisierung des Fußballs besteht beim Publikum darüber hinaus ein Abwechslungsbedürfnis hinsichtlich der Zusammensetzung der Mannschaft. Das Publikum erwartet von den Vereinen, dass diese von Zeit zu Zeit die Mannschaft durch Verpflichtungen neuer Spieler verbessern und damit zugleich auch verändern. Dieses Abwechslungsbedürfnis spricht somit ebenfalls gegen unbefristete Verträge für Lizenzspieler.

Schlussendlich kann auch nicht gänzlich das mit durchschnittlich 1,5 Mio. Euro hohe Jahresgehalt unberücksichtigt bleiben. Zwar kann der Befristungsschutz eines Arbeitnehmers nicht abgekauft werden. Vor dem Hintergrund, dass die dem TzBfG zugrunde liegende EU-Richtlinie jedoch besonders die Situation sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer verbessern soll, verschieben die außergewöhnlichen Einkünfte jedoch durchaus den Bewertungsmaßstab bei der Anwendung des Gesetzes.

Somit war die Befristung nach der Auffassung des LAG Rheinland Pfalz rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis hat zum 30.06.2014 geendet.

Fazit

Durch die Feststellung des Gerichts, dass es sachliche Befristungsgründe im Profifußball gibt, bleibt eine Revolution aus. Auch weiterhin wird es bei der Branchenüblichkeit bleiben und die Arbeitsverträge werden befristet sein.